Kiedy realnie możemy spodziewać się przyjęcia ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa? 

Trudno o jednoznaczną odpowiedź. Polska jest zobowiązana implementować unijną dyrektywę 2019/1937 do dnia 17 grudnia 2021 r. Pierwsze kroki zmierzające do przyjęcia odpowiednich przepisów zostały podjęte dopiero niedawno – w dniu 4 października 2021 r. opublikowano założenia do projektu ustawy, zaś w dniu 18 października 2021 r. sam projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Projekt został już przesłany do organizacji pracodawców, związków zawodowych oraz innych resortów i instytucji w celu opiniowania oraz uzgodnień. Z projektu wynika 14-dniowy vacatio legis, co z całą pewnością oznacza, że przedsiębiorcy powinni rozpocząć przygotowania do wdrożenia w organizacji procedur zgłaszania nieprawidłowości i ochrony zgłaszającego.

Jakie są główne założenia ustawy? Na co muszą się przygotować przedsiębiorcy i pracodawcy?

Najważniejsze dla pracodawców kwestie przewidziane w projekcie to:

• nowy obowiązek przedsiębiorców: pracodawca zatrudniający powyżej 50 pracowników zobowiązany będzie ustalić regulamin zgłoszeń wewnętrznych określający procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Treść regulaminu będzie musiała zostać uzgodniona z zakładowymi organizacjami związkowymi albo – w ich braku – skonsultowana z przedstawicielami pracowników; 
• kwalifikacja naruszeń prawa: projekt odwołuje się do dziedzin prawa, nie precyzując konkretnych ustaw – oznacza to, że naruszenie dotyczyć będzie zarówno prawa unijnego, jak i krajowego; Pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie innych naruszeń (np. istotnych z perspektywy wykonywanej działalności);
• katalog osób mogących dokonywać zgłoszeń: co do zasady pracownicy, regulamin może jednak przyznawać uprawnienie do dokonywania zgłoszeń również innym osobom, w tym: byłym pracownikom, osobom ubiegającym się o zatrudnienie (np. w zakresie informacji ujawnionych podczas rozmowy kwalifikacyjnej), osobom zatrudnionym na innej podstawie (np. zleceniobiorcy, osoby współpracujące na zasadach B2B), przedsiębiorcom, akcjonariuszom lub wspólnikom, członkom Zarządu oraz Rady Nadzorczej, wolontariuszom, stażystom, a także osobom świadczącym pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawców, podwykonawców i dostawców;
• anonimowość zgłoszeń: projekt nie wprowadza zasady anonimowości – zasada taka może jednak wynikać z regulaminu;
• ochrona przed działaniami odwetowymi: projekt wskazuje na otwarty katalog działań traktowanych jako odwetowe oraz katalog środków zapobiegających ich stosowaniu oraz środków naprawczych w postaci m.in.:odwróconego rozkładu ciężaru dowodu (tj. pracodawca będzie zobowiązany wykazać obiektywne powody zastosowania działań sklasyfikowanych jako odwetowe), bezskuteczności jednostronnych czynności prawnych (np. wypowiedzenia umowy o pracę), odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, braku odpowiedzialności zgłaszającego na podstawie innych przepisów (np. naruszenia dóbr osobistych czy ochrony danych osobowych), braku możliwości zrzeczenia się praw i środków ochronnych w zakresie działań odwetowych, nieważności postanowień umów o pracę i innych aktów kształtujących prawa i obowiązki stron stosunku pracy w zakresie, w jakim ograniczają prawo dokonania zgłoszeń;
• zgłoszenia zewnętrzne: projekt reguluje także zgłaszanie naruszeń prawa organowi publicznemu lub organowi centralnemu (Rzecznikowi Praw Obywatelskich), zasady publicznego ujawnienia naruszenia prawa oraz wskazuje na organy właściwe w sprawach zgłaszania naruszeń oraz udzielania wsparcia;
• ochrona danych osobowych: z zasadą zgłoszeń imiennych związany jest obowiązek zachowania poufności danych osobowych zgłaszającego; projekt wskazuje również inne wymogi w zakresie ochrony danych osobowych, które należy zaimplementować w wewnętrznych procedurach i politykach; 
• przepisy karne: projekt przewiduje sankcje karne dla osób utrudniających zgłoszenia, podejmujących działania odwetowe, naruszających poufność tożsamości zgłaszającego, jak i dla osób, które w ramach zgłoszenia lub ujawnienia publicznego podają nieprawdziwe informacje. Dodatkowo, w przypadku braku ustanowienia regulaminu przewidziana jest sankcja karna: grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 3.

To będzie dotyczyło wszystkich pracodawców?

Zgodnie z projektem, przedsiębiorcy zatrudniający powyżej 50, lecz mniej niż 250 pracowników zobowiązani będą do ustalenia regulaminu do dnia 17 grudnia 2023 r. Nie wiemy jednak, czy w toku procesu legislacyjnego to projektowane postanowienie nie ulegnie zmianie. Wdrożenie ochrony prawnej sygnalistów będzie zadaniem szeroko rozumianej kadry menedżerskiej. Na tych osobach ciąży obowiązek dołożenia należytej staranności w dostosowywaniu działalności firmy do wszelkich nowych wymogów formalnoprawnych jak i ewentualna odpowiedzialność karna przewidziana w przepisach projektu. 

Ile czasu będą mieli przedsiębiorcy na wdrożenie odpowiednich rozwiązań? 

Aktualnie projekt ustawy przewiduje 14-dniowy okres vacatio legis, co oznacza, że po uchwaleniu ustawy przedsiębiorcy będą mieli jedynie 2 tygodnie na przyjęcie odpowiednich regulacji w swoich organizacjach. Ze względu na to, że implementacja stosownych procedury ma wymagać uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub skonsultowania z przedstawicielami pracowników, co wymaga odpowiedniego czasu, zakładamy, że okres ten zostanie odpowiednio wydłużony.

Artykuł powstał we współpracy z kancelarią JDP