Przyszłość pracy: czy szkolenia i rozwój oraz prawo pracy to sojusznicy?

Czy tego chcemy czy nie, na naszych oczach dokonuje się historyczna zmiana tego, czym jest praca, jak ją rozumiemy i wykonujemy. Pandemia koronawirusa zadziałała w tym procesie jak klasyczny katalizator, zaś konsekwencje zachodzących zmian pozostaną z nami na pokolenia. Prawo pracy oraz działania w sferze szkoleń i rozwoju mogą nie wydawać się oczywistymi sojusznikami. A jednak to właśnie interdyscyplinarne połączenie obu tych dziedzin może okazać się kluczowe dla dalszego rozwoju rynku pracy.

Szkolenia i rozwój, czyli alternatywa dla zwolnień?

Trudno mówić o przyszłości pracy, nie wspominając o potrzebie podnoszenia kwalifikacji i doskonaleniu zawodowym. I nie chodzi tu jedynie o zapisanie pracownika na kurs po to, żeby nauczył się czegoś nowego. Umiejętność uczenia się (jak również świadomość własnych braków oraz motywacja do nauki) sama w sobie jest sztuką.

W praktyce przekłada się to na konieczność tworzenia zupełnie nowych stanowisk i zatrudniania osób, które pomogą pracodawcy zidentyfikować obszary wymagające interwencji i pokierują rozwojem zawodowym pracowników. Jednocześnie trzeba mieć świadomość stale zmieniających się regulacji prawnych, a tu z pewnością pomoże specjalista od prawa pracy.

Polskie prawo pracy nakłada na pracodawcę ogólny obowiązek zapewnienia pracownikom możliwości rozwoju zawodowego. Nie jest to jednak poparte żadnymi konkretnymi, skutecznymi bodźcami, które mogłyby skłonić pracodawców do rozważenia szkoleń jako alternatywy dla zwolnień.

Jedynie w przypadku zwolnień grupowych (tzn. w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia jednocześnie przynajmniej 10 z nich) prawo polskie nakłada na pracodawcę obowiązek odbycia konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników w zakresie możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego pracowników, którym grozi zwolnienie.

Przedstawiciele pracowników mogą przy tym jedynie sugerować możliwe rozwiązania, co w praktyce bardzo rzadko przekłada się na wdrożenie skutecznych programów szkoleniowych.

Jeżeli ustawodawca chce przekonać pracodawców do traktowania szkoleń nastawionych na zmianę kwalifikacji pracowników jako realnej alternatywy dla zwolnień, to musi wprowadzić skuteczniejsze narzędzia, takie jak choćby bardziej efektywne ustawodawstwo czy lepsze zachęty dla pracowników.

Prawo nie musi za to wskazywać, jakie umiejętności warto rozwijać – odpowiedź na to pytanie można znaleźć gdzie indziej.

Jakie umiejętności warto rozwijać?

W odpowiedzi na to pytanie pomocny może okazać się chociażby raport opublikowany niedawno przez McKinsey & Co., grupę specjalizującą się w doradztwie strategicznym. W ramach przeprowadzonego przez nią sondażu 800 przedstawicieli różnej wielkości firm z ośmiu państw podzieliło się swoimi refleksjami na temat przyszłości pracy (Australia, Chiny, Francja, Hiszpania, Indie, Kanada, Niemcy, Wielka Brytania). 83% respondentów wyraziło przekonanie, że w odpowiedzi na kryzys wywołany pandemią koronawirusa kierowana przez nich organizacja zatrudni więcej specjalistów ds. BHP, 68% przewiduje większe zapotrzebowanie na pracowników z obszaru technologii i automatyzacji, a 45% spodziewa się większego naboru na stanowiska związane z nauczaniem zdalnym i elastycznymi metodami pracy.

Według raportu zmieni się również stopień zapotrzebowania na pracowników z poszczególnych grup zawodowych. Z jednej strony wzrośnie liczba specjalistów z obszaru nauk ścisłych, ochrony zdrowia, pracowników socjalnych, nauczycieli i szkoleniowców, a z drugiej – spadnie zatrudnienie w usługach związanych z obsługą klienta, sprzedażą detaliczną oraz wsparciem administracyjnym.

W najbliższych latach nawet 21 mln pracowników z analizowanych rynków może stracić zatrudnienie w swojej obecnej branży. Kolejne 94 mln może tego uniknąć jedynie poprzez zdobycie nowych umiejętności, bo ponad 20% ich obowiązków ulegnie automatyzacji.

Analogiczne trendy można zaobserwować w całej Europie, w tym w Polsce. Z jednej strony oznacza to konieczność przekwalifikowania pracowników na niespotykaną dotąd skalę, a z drugiej wskazuje na potrzebę konsultacji prawnych w celu przeprowadzenia trudnych do uniknięcia zwolnień grupowych, a następnie procesów rekrutacyjnych na stanowiska, które jeszcze do niedawna nie istniały.

Szacuje się, że szczególnie zagrożone są następujące branże (liczby podane w nawiasach dotyczą UE i Wielkiej Brytanii):

  • sprzedaż hurtowa i detaliczna (ok. 5,4 mln miejsc pracy),
  • produkcja (ok. 4,2 mln miejsc pracy),
  • hotelarstwo i gastronomia (ok. 2,9 mln miejsc pracy).

W interesie pracodawców leży zapoznanie się z obowiązującymi regulacjami prawnymi, choćby po to, by sprawnie przeprowadzać trudne restrukturyzacje zatrudnienia oraz ograniczać ryzyko występowania przez pracowników na drogę sądową.

Czy przyszłość pracy to praca dorywcza?

Blisko 70% respondentów oczekuje, że w porównaniu do sytuacji sprzed wybuchu pandemii w ciągu dwóch lat zwiększy się zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych i wykonawców świadczących usługi bezpośrednio w zakładzie pracy.

Zmiana ta znacząco wpłynie zarówno na sytuację prawną pracowników, jak i na sposób wykorzystania zasobów ludzkich przez pracodawców. Najbardziej oczywistą konsekwencją tych zmian będzie znaczący wzrost liczby pracowników pozbawionych ochrony związanej
z zatrudnieniem na umowę o pracę, co oznacza m.in., że łatwiej będzie ich zwolnić.

Zmiany w strukturach organizacyjnych nie przejdą również bez echa, jeśli chodzi o pracowników etatowych. Wielu z nich będzie musiało pożegnać się z korzyściami płynącymi z przynależności do organizacji związkowych oraz wynikającymi z obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy przez większych pracodawców, a więc dokumentu określającego warunki pracy i płacy oraz dostęp do innych świadczeń na poziomie danej organizacji.

Sytuacja, w której znaczna część zatrudnionych będzie pracować na podstawie umów cywilnoprawnych, może doprowadzić do szeregu istotnych problemów prawnych. Ustawodawca będzie musiał rozważyć wprowadzenie dalszych zmian mających na celu zmniejszenie różnicy pomiędzy zabezpieczeniami socjalnoprawnymi przysługującymi pracownikom etatowym i wykonawcom. W przeciwnym razie pracodawcy będą musieli się liczyć z coraz większą liczbą pozwów o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Przyszłość jest bliżej, niż nam się wydaje

Aby odnaleźć się w nowej rzeczywistości i nadążyć za zmieniającym się rynkiem pracy, konieczne jest z jednej strony stałe podnoszenie kwalifikacji zawodowych a z drugiej znajomość obowiązujących przepisów i umiejętność ich stosowania.

O dostępność programów szkoleniowych – niezależnie od ustawodawcy – powinni zatroszczyć się także i sami pracodawcy. Już teraz wyraźnie widać wzrost mobilności i różnorodności (zmiany demograficzne, różne typy pracy czy różne podstawy zatrudnienia) po stronie zatrudnionych i wykonawców. To, jak sprawnie i bezboleśnie dana organizacja poradzi sobie z postępującymi zmianami, w znacznej mierze zależy od tego, na ile poważnie podejdzie do zasygnalizowanych tutaj problemów.

Prawo jest dalej, niż nam się wydaje 

Dzisiaj sojusz szkoleń i rozwoju oraz prawa pracy to alians nieco papierowy, w którym brakuje konkretu. Nie wystarczy wiedzieć, w jakich dziedzinach warto zadbać o rozwój, potrzebne są konkretne działania i skuteczne bodźce.

Szkolenia i rozwój powinny być nie tylko realną alternatywą dla zwolnień, ale odgrywać kluczową rolę w rozwoju przedsiębiorstw.

Ustawodawca powinien zadbać o to, by efektywniej stymulować rozwój zawodowy zatrudnionych i skuteczniej zachęcać pracodawców, by dużo większą wagę przykładali do szkoleń nastawionych na zmianę kwalifikacji pracowników. Takie interdyscyplinarne połączenie obu tych sfer będzie kluczowe dla dalszego rozwoju rynku pracy.

Autorami artykułu są Raf Uzar, brytyjski ekspert w zakresie szkoleń, rozwoju i komunikacji, oraz Piotr Bobrowski, adwokat, specjalista od prawa pracy. Obaj są związani zawodowo z kancelarią Penteris.

Kategoria: Prawo i biznes