Uczestniczki badania

Firma rekruterska HRK S.A. do badania „Liderki w kancelariach prawnych 2021” zaprosiła 60 prawniczek, zarządzających zespołami prawnymi. Blisko połowa z nich (49%) pracuje w dużych kancelariach, które zatrudniają minimum 76 pracowników. Nieco mniej – 32% pracuje w kancelariach małych, gdzie liczba zatrudnionych nie przekracza 25 pracowników. Reszta to prawniczki kancelarii średniej wielkości – od 26 do 75 pracowników. Wszystkie uczestniczki badania mają conajmniej 8 lat doświadczenia zawodowego, a ponad połowa (53%) jest związana z branżą prawniczą 15 lub więcej lat. 

Ile kobiet w kancelariach, a ile na stanowiskach partnerskich 

Na potrzeby badania HRK dokonano również ciekawego porównania liczby kobiet pracujących w wybranych 21 kancelariach oraz ich liczby na stanowiskach partnerskich oraz odniesiono to do danych z innych krajów. Jak się okazuje ,w analizowanych polskich kancelariach kobiety to 42% wszystkich zatrudnionych prawników. W tych samych kancelariach 33% partnerów to kobiety. Jak podaje raport, w kancelariach w Wielkiej Brytanii prawniczki stanowią 45% zatrudnionych prawników, a 37% partnerów to kobiety. Dokładnie taki sam procent stanowią partnerki w kancelariach we Francji, a liczba prawniczek wynosi 48%. W Niemczech 36% załogi prawniczej stanowią kobiety, a partnerki to zaledwie 18%. Podobnie kształtują się dane z Włoch, gdzie 40% wszystkich prawników to kobiety, zaś 17% to partnerki. 

Szklany sufit i grząskie podłogi 

Prawniczki zapytane o to, czy w kancelariach prawnych kobiety dotyka zjawisko szklanego sufitu w zdecydowanej większości (81%) odpowiedziały twierdząco. Zdaniem 13% zjawisko to nie występuje, a 6% nie ma na ten temat zdania. Jednak, jak zauważają uczestniczki badania, szklany sufit, często jest tworzony nie przez mężczyzn, ale przez kobiety., a związany jest z brakiem przełamania schematów myślowych, czynnikami zewnętrznymi, ale również z barierami, które kobiety same sobie narzucają, jak np. niska samoocena.

W badaniu zapytano również o wsparcie w rozwoju zawodowym otrzymane przez prawniczki od swoich przełożonych. W grupie prawniczek, które takie wsparcie otrzymały, najwięcej wskazało, że były to udziały w szkoleniach i kursach wewnętrznych (40%) oraz tych organizowanych przez firmy zewnętrzne (38%). Przełożeni dokonywali regularnych ocen wykonywanej pracy w przypadku 38% badanych prawniczek. Wsparcie w postaci mentoringu w zakresie planowania kariery otrzymało 13% uczestniczek badania, a 9% mogło podążać dokładnie sprecyzowaną ścieżką kariery w organizacji, w której pracowały, bądź pracują obecnie. 32% badanych prawniczek podało, że nie otrzymały żadnego wsparcia ze strony swoich managerów.

– Równie istotne co szklane sufity okazały się w naszym badaniu „grząskie podłogi”, czyli odpowiednie oparcie i wsparcie w otoczeniu. Oczywiście wielu osobom udaje się samodzielnie radzić sobie z wszelkim przeciwnościami, ale na pewno łatwiej i po prostu bezpieczniej podejmuje się decyzje o dalszych krokach w karierze, mając odpowiednie zaplecze. Nasze respondentki bardzo często podkreślały, że mogły poświęcić się karierze, zaangażować czasowo, ponieważ miały wsparcie rodziców, partnerów, ale także osób, które przejmowały część obowiązków domowych. Równie ważne było zachęcanie i motywowanie do rozwoju ze strony współpracowników, szefów czy organizacji – komentuje Magdalena Bylinowicz, Executive Manager, HRK Legal & Professional Services.

Kryteria oceny, delegowanie i gen dbania o własne interesy 

Raport z badania oprócz opracowanych wyników zawiera również wiele ciekawych komentarzy prawniczek na temat roli kobiet w branży i rozwoju ich kariery. 

Agnieszka Janicka, partnerka zarządzające warszawskim biurem Clifford Chance, wskazuje na dwa aspekty mogące blokować kobiety w rozwoju zawodowym. – Z jednej strony przeszkodą mogą być kryteria oceny w wielu kancelariach, bazujące na przychodach dla kancelarii, wymuszające pełne zaangażowanie czasowe, na co niekoniecznie kobiety chcą lub mogą się godzić. Z drugiej strony kobiety same muszą się nauczyć delegować obowiązki i wybierać to, co dla jakości ich życia jest naprawdę najważniejsze. Nie każde zadanie musi być przecież wykonane osobiście, nawet jeśli tylko wtedy jest perfekcyjne. Trzeba dać sobie pozwolenie na korzystanie ze wsparcia innych, także w życiu prywatnym. Poza tym, nie widzę większych barier, które uniemożliwiłyby kobietom rozwój takiej samej ścieżki kariery jak mężczyźni – mówi Agnieszka Janicka. 

Jak podkreśla natomiast Katarzyna Woroszylska, partnerka współzarządzająca Baker Tilly Legal Poland, odsetek przebojowych kobiet w branży jest nie mniejszy, niż odsetek przebojowych mężczyzn. Natomiast tym, czego prawniczkom często brakuje, jest gen dbania o własne interesy. – A trzeba pamiętać, że jest to środowisko bardzo rywalizacyjne. Równocześnie często prawniczki bardziej świadomie niż prawnicy analizują, ile może ich kosztować postawienie wyłącznie na własną karierę i nie każda z nas chce płacić swoim życiem za tytuł partnera na wizytówce. Kilkadziesiąt lat doświadczenia w zawodzie prawniczym daje mi potrzebny dystans, gdy patrzę na historię mojej kariery zawodowej. Dostrzegam, że były chwile istotnego podporządkowania mojego życia rozwojowi zawodowemu, ale były też takie, w których kariera schodziła na dalszy plan. Nie da się jednak ukryć, że każda przerwa w zawodzie, skupienie się na innych wartościach, prowadziło do tego, że kariery rówieśników mnie wyprzedzały – stwierdza Katarzyna Woroszylska. 

Dajcie mi miejsce przy stole? Sama mogę je wziąć

Jolanta Nowakowska-Zimoch, partnerka zarządzająca Greenberg Traurig w Polsce uważa, że kobietom może być trudniej osiągnąć sukces z powodu wychowania, kultury i tradycji. – Jest taka piosenka do pięknego wiersza Włodzimierza Szymanowicza „Dajcie mi miejsce przy stole”, której słuchałam jako dziecko. Dopiero później stwierdziłam: dlaczego ktoś ma coś mi dawać. Sama mogę to wziąć. Kobiety mają w sobie naturalną obawę, że nie są wystarczająco dobre. Muszą być perfekcyjnie przygotowane do wszystkiego. I wszystko chcą zrobić same, aby mieć sytuację pod kontrolą. Trudniej im zaufać innym osobom, trzeba to zaufanie u nich zbudować. Mniej jasno i wyraźnie artykułują swoje potrzeby i oczekiwania. Uważają, że jeśli są dobre merytorycznie to ktoś to doceni. Nie mówią głośno, że oczekują awansu, podwyżki – czekają, aż ktoś to odgadnie. Trzeba zmienić sposób myślenia o sobie – podkreśla Jolanta Nowakowska-Zimoch. 

Podobnie uważa Beata Balas-Noszczyk, partnerka zarządzająca warszawskim biurem Hogan Lovells. Jak zauważa, kobiety mają tendencję do zajmowania miejsc w drugim rzędzie. – Nie promujemy się uważając, że nasz wkład i praca zostanie zauważony i doceniony. A nie zawsze tak jest dlatego uważam, że powinniśmy zabierać głos, abyśmy były słyszane, zauważane i doceniane. 

Również na kwestie wychowania i środowisko zwraca uwagę Aldona Pietrzak, partnerka w kancelarii Gessel. – Miałam to szczęście, że w moim środowisku rodzinnym i w trakcie całej edukacji nigdy nie usłyszałam, że „coś nie jest dla dziewczynek”. Pamiętam wszystkie sytuacje, kiedy zostałam potraktowana w odmienny sposób niż moi koledzy dlatego, że jestem kobietą, a pamiętam je ponieważ było ich tak niewiele. Wydaje mi się, że często problemem w rozwoju kariery prawniczej wśród kobiet nie jest szklany sufit tylko grząska podłoga. Gdy ma się wiedzę, wykształcenie, poczucie własnej wartości, wsparcie otoczenia, zaplecze w postaci mentorów, jest zdecydowanie łatwiej robić to, co się chce – mówi Aldona Pietrzak. 

Gorsza ocena i wycena? 

Jak zauważa Marta Kopeć, partnerka zarządzająca w kancelarii Kopeć & Zaborowski, większość barier, które powodują, że kobiety trudniej osiągają sukces, jest w głowie. – W porównaniu z mężczyznami kobiety są bardziej analityczne, lepiej przygotowują się do zadań, myślą o konsekwencjach. Przez to są bardziej odpowiedzialne, ale obawiają się, co będzie dalej, mają dużo pytań i wątpliwości. Są mniej skłonne do ryzyka. Widzę to w kwestii wynagrodzeń podczas rekrutacji. Aplikując na to samo stanowisko, mężczyźni zawsze powiedzą, że chcą zarabiać więcej, mimo że mają te same kompetencje. Kobiety, gdy szukają nowych wyzwań to podnoszą swoje oczekiwania o 20–30%. Mężczyźni o 100%. Jeśli mam taką sytuację, gdy na stanowisko aplikują 2 osoby o podobnych kwalifikacjach i kompetencjach, obie zarabiają podobnie w obecnym miejscu i jedna z nich oczekuje 14 000 zł, a druga 9 000 zł to wydaje się, że ta droższa ma większe kompetencje, skoro je tak wycenia, a nie zawsze tak jest – uważa Marta Kopeć. 

Podobne zdanie ma Agnieszka Pytlas, partnerka zarządzająca kancelarii Penteris. – To, co chciałabym podkreślić z własnego doświadczenia w pracy oraz wielu odbytych rozmów rekrutujących, jest bardzo częsty brak wiary prawniczek we własne możliwości i to, że z zasady mówią o sobie gorzej mimo kwalifikacji i doświadczenia porównywalnych do tych u ich kolegów. Moje osobiste przeświadczenie znalazło potwierdzenie naukowe w badaniu przeprowadzonym przez Christine Exley i Judd Kessler opublikowanym w listopadowo-grudniowym wydaniu Harvard Business Review z 2020 roku. Badaczki wyliczyły, że z zasady kobiety oceniają się o 33% gorzej w porównaniu ze swoimi kolegami – podsumowuje Agnieszka Pytlas. 

Raport „Liderki w kancelariach prawnych 2021” dostępny jest w całości pod linkiem na stronie HRK.